Arbeitgeberhaftung bei unwirksamer Entgeltumwandlung in der bAV

Hintergrund und rechtliche Konsequenzen der unwirksamen Entgeltumwandlung

Ein Arbeitgeber wurde zur Nachzahlung von Lohn an eine ehemalige Mitarbeiterin verurteilt. Der Fall betraf eine betriebliche Altersversorgung (bAV), die auf einer unwirksamen Entgeltumwandlungsvereinbarung basierte. Wenige Tage vor der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht (Az. 3 AZR 376/07) zog der Arbeitgeber seine Revision zurück. Damit wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 15. März 2007 (Az. 4 Sa 1152/06) rechtskräftig.

Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin den Lohn nachzahlen, der über einen Zeitraum von rund 3,5 Jahren in die bAV floss. Die Entgeltumwandlung war unwirksam, da sie nicht den gesetzlichen Anforderungen an die Wertgleichheit entsprach. Beim Ausscheiden der Mitarbeiterin waren etwa 90 Prozent der umgewandelten Beiträge durch Kosten für Vermittlung, Vertragseinrichtung und -verwaltung „verschwunden“.

Gründe für die Unwirksamkeit von Entgeltumwandlungsvereinbarungen

Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die sogenannte gezillmerte Tarife vorsehen, können unwirksam sein. Dies wird durch verschiedene Rechtsgründe gestützt:

• Verstoß gegen das Wertgleichheitsgebot: Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) muss eine Entgeltumwandlung wertgleich sein. Gesetzliche Gebote sind nicht abdingbar, selbst wenn auf die fehlende Wertgleichheit hingewiesen wurde.
• Verletzung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht: Der Arbeitgeber verletzt seine Fürsorgepflicht (§ 611 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB), wenn er die ihm anvertrauten Gelder der Mitarbeiter durch die Wahl eines gezillmerten Vertrags zunächst ausschließlich zur Verrechnung mit Abschlusskosten verwendet. Dies kann auch strafrechtliche Relevanz haben.
• Verstoß gegen das Transparenzgebot: Eine Klausel in Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die die Zillmerung zulässt, verstößt gegen Treu und Glauben und benachteiligt unangemessen, was zur Unwirksamkeit führt.
• Widerspruch zu den Vorschriften zur Portabilität: Bei gezillmerten Tarifen kann der Übertragungswert der Anwartschaft bei einem Arbeitgeberwechsel oft gegen Null tendieren oder noch kein Rückkaufwert gebildet worden sein. Dies widerspricht dem Ziel der Portabilität gemäß § 4 BetrAVG und kann die freie Berufswahl einschränken.
• Unvereinbarkeit mit neuerer Rechtsprechung: Bundesgerichte fordern bei privaten Lebensversicherungen einen Anspruch auf mindestens 50 Prozent des ungezillmerten Deckungskapitals und eine angemessene Kostenverteilung. Im Arbeitsrecht kommt hier die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinzu.
• Einschränkung der gesetzlichen Flexibilität: Gezillmerte Tarife entziehen dem Arbeitnehmer die gesetzlich vorgesehene Flexibilität, jährlich neu über die Höhe der Entgeltumwandlung zu entscheiden, da sie von einer konstanten Finanzierung über lange Zeiträume ausgehen.
• Unvereinbarkeit mit der Zielsetzung des Gesetzgebers: Der Gesetzgeber will mit der bAV Altersarmut entgegenwirken und Versorgungslücken schließen, ohne dass dem Arbeitnehmer ein Risiko entsteht. Gezillmerte Verträge können bei Änderungen der Entgeltumwandlungsmodalitäten zu Verlusten führen und widersprechen der Zielsetzung der Unverfallbarkeit im Betriebsrentenrecht.

Haftung von Versicherungsgesellschaften und Vermittlern

Anbieter gezillmerter Verträge sind in der Regel Versicherungsgesellschaften. Deren Agenten oder Unternehmensberater verkaufen diese Verträge oft gegen Provision. Einige Versicherer haben bereits Rückstellungen für mögliche Schäden der Arbeitgeber gebildet. Oftmals wurde der Arbeitgeber nicht auf die seit 2002 gesetzlich verankerte Arbeitgeberhaftung bei fehlender Wertgleichheit hingewiesen.

Arbeitgeber haften in Fällen unwirksamer Entgeltumwandlung für die nachzuzahlende Sozialversicherung, einschließlich Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil, zuzüglich Zinsen. Hinzu kommt der Schadensersatz für den umgewandelten Lohn plus Zinsen. Diese Schäden können sich auf über 50 Milliarden Euro summieren. Arbeitgeber können versuchen, diese Schäden von Versicherungen, Unternehmensberatern und Versicherungsvermittlern zurückzufordern.

Alternativen und Risiken für Arbeitnehmer

Arbeitgeber hätten die Möglichkeit, den Lohn in eine provisionsfreie bAV oder eine bAV mit über die gesamte Vertragslaufzeit verteilten Kosten einzubringen. Bei solchen Versorgungswerken kann bereits nach einem Jahr ein hoher Wert des angesparten Kapitals vorhanden sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich jährlich über den Wert oder Rückkaufswert informieren.

Die fehlende Wertgleichheit tritt bei nahezu allen Durchführungswegen der bAV auf, besonders häufig bei Unterstützungskassen, die zusätzliche Verwaltungskosten verursachen. Bei Insolvenz einer Unterstützungskasse haftet der Arbeitgeber zusätzlich für Vermögensverluste. Zudem besteht hier grundsätzlich kein Anspruch auf Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber.

Die Entgeltumwandlung kann die Ansprüche auf gesetzliche Rente, Krankengeld und Arbeitslosengeld reduzieren. Im Alter muss der Arbeitnehmer auf die Betriebsrente Krankenversicherungsbeiträge und Einkommensteuer zahlen. Eine Anlage des Geldes bei einer Bank könnte für den Arbeitnehmer vorteilhafter sein, da das angesparte Kapital im Alter steuer- und sozialabgabenfrei zur Verfügung stünde.

Die Versicherungswirtschaft hat die Besonderheiten der bAV oft nicht ausreichend berücksichtigt. Das 2008 in Kraft getretene Versicherungsvertragsgesetz regelt die bAV nicht und die dort „abgemilderte“ Zillmerung gilt nicht für die Entgeltumwandlung. Der Gesetzgeber hat mit dem BetrAVG den Arbeitgeber bewusst in die Haftung genommen, um Altersarmut entgegenzuwirken. Die Überlassung der Einrichtung betrieblicher Versorgungswerke an unqualifizierte Verkäufer, die von Provisionen leben, kann als fahrlässig betrachtet werden.

Autoren: Dr. Johannes Fiala, Peter A. Schramm, Thomas Keppel