Das Mindestlohngesetz im GaLaBau: Was Arbeitgeber wissen müssen
Ab dem 1. Januar 2015 tritt das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft und etabliert eine feste Untergrenze für Stundenlöhne. Ziel ist es, Beschäftigte im Niedriglohnsektor vor Dumpinglöhnen zu schützen und die Zahl der Arbeitnehmer zu reduzieren, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf Sozialleistungen angewiesen sind. Bei einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden ergibt sich daraus ein Mindestentgeltanspruch von 1.470,50 Euro brutto pro Monat, basierend auf 8,50 Euro pro Stunde und 173 Stunden im Monat.
Ausnahmen und Sonderregelungen beim Mindestlohn
Nicht alle Arbeitnehmer fallen unter die Regelungen des Mindestlohngesetzes. Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige und bestimmte Praktikanten sind in der Regel ausgenommen. Dies betrifft beispielsweise Praktika, die im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium verpflichtend sind, sowie Schnupper- oder Orientierungspraktika von maximal drei Monaten zur Berufswahl.
Auch Langzeitarbeitslose, die länger als zwölf Monate arbeitslos waren, haben in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Für Zeitungszusteller erfolgt die Einführung des Mindestlohns stufenweise zwischen 2015 und 2017. Bei Saisonarbeitern, wie Erntehelfern, können Arbeitgeber weiterhin Kosten für Unterkunft und Verpflegung vom Mindestlohn abziehen. In Branchen mit allgemeinverbindlichen Tarifverträgen sind bis Ende 2016 niedrigere Mindestlöhne möglich; erst ab 2017 müssen auch hier 8,50 Euro pro Stunde gezahlt werden.
Definition von Arbeitszeit und Vergütungsmodellen
Die Definition von Arbeitszeit stellt eine zentrale Herausforderung dar. Obwohl das Gesetz 8,50 Euro pro Stunde vorsieht, ist unklar, welche Zeiten genau als Arbeitszeit gelten. Bereitschaftsdienst, bei dem sich Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort aufhalten und auf Anweisung arbeiten müssen, zählt zur Arbeitszeit. Rufbereitschaft hingegen wird nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) gewertet.
Bei Stücklohn-Modellen, bei denen die Vergütung an die Arbeitsergebnisse gekoppelt ist und nicht an die geleisteten Stunden, ergeben sich ebenfalls Fragen. Kritiker befürchten, dass Arbeitgeber durch strenge Anforderungen an den Stücklohn die Entgeltgrenze von 8,50 Euro umgehen könnten.
Minijobs, freie Mitarbeiter und Lohnzuschläge
Auch bei Minijobbern, die pauschal 450 Euro pro Monat verdienen, muss der Mindestlohn eingehalten werden. Das bedeutet, dass die monatliche Arbeitszeit auf maximal 52,9 Stunden begrenzt ist, um den Stundenlohn von 8,50 Euro zu gewährleisten. Der gesetzliche Mindestlohn gilt zudem nicht für freie Mitarbeiter, sofern es sich tatsächlich um selbstständig Beschäftigte handelt und nicht um verdeckte Arbeitnehmer.
Bei Lohnzuschlägen ist zu beachten, dass bestimmte Zulagen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Dies betrifft Zuschläge für Feiertags- oder Nachtarbeit, Gefahrenzulagen sowie Akkord- und Qualitätsprämien. Auch Trinkgelder bleiben unberücksichtigt. Weihnachts- und Urlaubsgeld hingegen können angerechnet werden, wenn sie zum Fälligkeitsdatum unwiderruflich ausgezahlt werden.
Dokumentationspflichten und Kontrollen
Arbeitgeber sind gemäß § 17 MiLoG verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer spätestens bis zum siebten Kalendertag nach der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre lang aufzubewahren. Die Kontrolle der Einhaltung des Gesetzes obliegt den Zollbehörden.
Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können mit Geldbußen von bis zu 500.000 Euro geahndet werden. Die Höhe des Bußgeldes richtet sich nach der Schwere des Verstoßes, den wirtschaftlichen Verhältnissen des Täters, den erzielten Vorteilen und der Höhe des nicht gezahlten Mindestlohns.
Wenn Sie, aus welchen Gründen auch immer, nicht von Anfang an den Mindestlohn bezahlt haben, müssen Sie in jedem Fall rückwirkend den Unterschiedsbetrag zum Mindestlohn in voller Höhe nachzahlen.
Das Mindestlohngesetz bringt für Arbeitgeber neue Nachweispflichten und Berechnungen mit sich, auf die sich Rechtsanwälte und Steuerberater bereits eingestellt haben.